| ねんきん特別便が届いた方へ（遺族年金を受けている方へ） | |
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| 現在、年金を受けている方に「ねんきん特別便」が発送されていますが、遺族年金を受けている方の「回答票」の記入方法が変更されましたので、お知らせいたします。 従来は、回答者の欄に死亡した人の氏名、生年月日を記入し、代理人欄に、実際に遺族年金を受けている人の氏名を記入するようになっていましたが、このたび、以下のように変更されました。 �＿鹽�者の欄には、実際に遺族年金を受けている人の氏名、生年月日を記入する。 ��代理人欄は、遺族年金を受けている人が回答する場合には記入しない。 急遽の変更のようですが、確認の上ご記入ください。 |
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| 2008.6.3 更新 | |
| 年金特別便が、最近届いた方へ | |
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| 平成19年12月以降、年金特別便が継続して発送されていることは、既に、このホームページでもお知らせしたところです。 当初は、年金の加入履歴に漏れがある可能性のある方に発送されていましたが、平成20年４月からは、年金の加入履歴に漏れのない方にも発送されています。 加入履歴に漏れがないのに、「なぜ、無駄なお金を使ってまで年金特別便を発送するのか」というご不満をお持ちの方もいらっしゃると思いますが、自分自身の年金額に直結することです。面倒がらずに、確認しましょう。 すでにご存知とは思いますが、加入履歴は、社会保険事務所に出向かなければ確認することができません。ただ、現在は、かなり混雑しており、場合によっては10人待ち、20人待ちということもあるようです。そこで、今回は、年金履歴を確認するための幾つかのポイントを整理しておきます。 �ー匆駟欷瓜�務所に出向くべき人 年金加入履歴は、本人しか分かり得ない部分もあるため、社会保険事務所へは、本人自らが出向くのが理想です。ただし、本人がお仕事等で出向けないときは、ご家族等が代理人として確認することができます。この場合は、委任状が必要となります。また、加入履歴（職歴）は、口頭ではなく、必ず、文書で渡してください。 �∨�問する社会保険事務所 年金の加入履歴は、どこの社会保険事務所でも確認することができます。お住まいの最寄りの社会保険事務所や勤務先の最寄りの社会保険事務所でなくても確認できるということです。このため、ご自身の行動予定に合わせて訪問先を選択することができます。 �６�いている時間帯 残念ながら、かならず空いている（すぐに年金加入履歴の確認ができる）時間帯はありません。ただ、一般的な傾向としては、社会保険事務所の窓口が開設する時間（午前８時30分）であれば、あまり待たずに対応してもらえるようです。なお、午前10時から午後２時までの間は、どこの社会保険事務所でも混雑する傾向にあるようです。 �ね縮鵑粒萢� 社会保険事務所の年金相談コーナーでは、相談日時を予約することができます。ただし、社会保険事務所によっては、年金特別便の予約は受け付けなかったり、時間を限定して予約を受け付けるところもあるようです。予約が可能かどうかは、皆さんが尋ねたい内容によって変わることがありますので、何を尋ねたいのか（年金特別便のことか、それ以外のことか）を明らかにして申し込むようにしましょう。 年金の加入履歴の確認は、皆さんが年金の請求手続きをするときに正しく把握していれば、今すぐにする必要はありません。ただし、時間の経過とともに記憶が曖昧になったり、不慮の病気や事故によって、皆さん自身が確認できなくなることもあります。 現時点での年金履歴の確認は、健康診断のようなものです。皆さんお忙しいことと思いますが、ここ数ヵ月のうちに、１度は、社会保険事務所に出向き、加入履歴を確認するようにしましょう。 |
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| 2008.4.12 更新 | |
| 平成20年４月から後期高齢者医療制度がスタートします | |
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| 平成20年４月から、後期高齢者医療制度がスタートします。 後期高齢者医療制度とは、75歳以上の高齢者（以下「後期高齢者」とします。）を対象とした医療保険制度のことで、医療の提供を受ける方に相応の負担をさせる（要は、後期高齢者の医療費負担を多くする。）制度のことです。 後期高齢者に関する手続きは、平成20年３月末日の状況によって、次のように異なります。ご注意ください。 【平成20年３月末日に国民健康保険に加入していた人】 ご自身は、何もする必要はありません。後期高齢者医療制度への移行は、市区町村役場が自動的に処理します。 この場合には、３月中に市町村から被保険者証が郵送されます。 【平成20年３月末日に健康保険の被保険者、被扶養者だった人】 後期高齢者医療制度に加入するための手続きは不要です。この場合も、被保険者証は、市区町村から自動的に送付されます。 ただし、健康保険の資格喪失の手続きは必要です。健康保険の資格喪失に関する書類は、４月上旬頃に会社に送付されますので、資格が喪失されたかどうかについては、必ず、会社に確認してください。 健康保険の資格喪失の手続きをしないと、健康保険と後期高齢者医療制度の保険料を重複して支払うこととなります。ご注意ください。 【保険料の取扱い】 平成20年３月末日に被保険者だった後期高齢者の保険料は、平成20年９月までの分については無料となります。ただし、それ以降は段階的に引き上げられます。 なお、所得が少ない場合は、保険料が減額されることもあります（これは、すべての後期高齢者医療制度の加入者に適用されます。）。具体的な取扱いは、市町村役場でご確認ください。 以上 |
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| 2008.3.19 更新 | |
| 平成20年３月から介護保険料率が変わりました | |
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| 平成20年３月から介護保険料が変わりました。 平成20年３月からの保険料率は1.13％です。 新しい保険料で控除する保険料は、４月に支払う保険料からとなりますのでご注意ください。 なお、具体的は保険料の額は、健康保険料額表の等級ごとに決定されます。 健康保険料額表につきましては、下記、社会保険庁のホームページをご確認ください。 http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo18.htm 以上 |
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| 2008.3.19 更新 | |
| 最低賃金額が引上げられました。 | |
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| 平成１９年１０月に都道府県ごとの最低賃金が引き上げられました。具体的な額は、以下の厚生労働省ホームページに掲載されています。 厚生労働省ホームページ：http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm#01 また、平成２０年には、最低賃金法の改正が予定されています。ここでは、会社の賃金が最低賃金の額を超えているかどうかの確認方法と改正後の最低賃金法の概要についてみていきます。 【１．最低賃金を超えているかどうかの確認】 最低賃金の表示は、原則として時間額単位となっています。したがって、賃金が時間給の場合は、その時間給が最低賃金以上であれば、法定水準に達していることになります。しかし、賃金が日給制や月給制で決定されている場合は、単純に比較することができないため、次のように「１時間あたりの単価」を算出して、最低賃金の水準に達しているかどうかを判断します。 �� 賃金が日給制の場合 日給÷１日の所定労働時間＝１時間あたりの単価 �� 賃金が月給制の場合 [月給×１２ヵ月]÷１年間の総所定労働時間＝１時間あたりの単価 【２．最低賃金の計算に含まれる賃金、含まれない賃金】 最低賃金法は、通常の労働に対して支払われる１ヵ月あたりの賃金の最低額を定めているものなので、次のいずれかに該当する賃金は、計算の基礎に含めません（控除して計算します。）。 �� 臨時に支払われる賃金（結婚手当等） �� １ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（ボーナス等） �� 割増賃金（時間外労働に対する割増賃金、休日労働に対する割増賃金、深夜業に対する割増賃金） �� 精勤手当、皆勤手当、通勤手当、家族手当 【３．平成２０年に施行される改正の主な概要】 最低賃金方は、平成１９年１２月５日に公布されました。施行日は、公布日から１年以内となっていますが、現時点（平成１９年１２月２８日時点）では、具体的な期日は決定していません。 �� 最低賃金の減額特例 →最低賃金制度では、労働基準監督署長の許可を受ければ、試用期間中の者や精神障がい、身体障がいにより著しく労働能力が低い者等を最低賃金の対象から除外することができました。しかし、改正後は、こられの方を除外することはできません。すべての労働者について最低賃金が適用されます。 ただし、改正後は、労働基準監督署長の許可を受けることで、本来の最低賃金から一定割合で減額した額を最低賃金とすることができます。なお、減額に関する許可は、労働者が従事する業務の内容等を確認して総合的に判断されるため、単に試用期間だから、障がい者の方だからということだけで、減額特例が認められるわけではありません。 �� 法違反をした場合の罰則の強化 →会社は、最低賃金以上の賃金を支払わないときは、５０万円以下（従来は２万円以下）の罰金に課されます。罰則は、外国からの職業実習生を最低賃金に満たない額で働かせる事件が多発していることから、強化されたものと思われます。 罰則が強化されたということは、最低賃金への社会的関心が高くなり、会社が法律を遵守する必要性も高くなっていることのあらわれでしょう。最近の賃金未払い事件はすぐに公になることからも、社会的信用の維持のために自社の賃金水準の再確認が必要となります。 �� 特定最低賃金の取扱い →特定最低賃金は、業界ごとに協議して決定されるため、他の業界に対する拘束力はありません。あくまでも、業界ごとの自主目標という位置づけのものです。 したがって、特定最低賃金の適用を受ける会社が、その額に満たない賃金しか支払わなくても最低賃金法に違反しません。ただし、特定最低賃金より低い賃金を支払う会社の社会的信用は著しく低下してしまうので、賃金の額は、特定最低賃金以上となるように設計する必要があります。 �� 派遣労働者に適用される最低賃金 →派遣労働者に関する最低賃金は、派遣先の会社（実際に仕事をしている会社）に適用されるものが基準となります。 派遣先の会社は、派遣労働者に直接賃金を支払うことはありませんので、神経質になる必要はありませんが、派遣元の会社は、派遣先の会社に適用される最低賃金を確認する必要があります。 【私見】 最低賃金の引き上げや最低賃金法の改正は、働いても所得が増えないワーキングプアーの問題、生活保護を受けている方より最低賃金ギリギリの賃金で働いている方の生活の方が厳しいといった問題等の解消の第１歩として行われました。 しかし、その解消のためには、会社の賃金支払い能力の向上等、克服すべき課題も多く残されています。現状は、特効薬のような制度が見当たりませんが、長期化すれば、格差拡大に拍車をかけることが危惧されます。 以上 |
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| 2007.12.28 更新 | |
| 「ねんきん特別便」届きましたか？ | |
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| 現在、皆様の皆様に、社会保険業務センターから「ねんきん特別便」が発送されています。報道番組等でご存知の方もいらっしゃると思いますが、ねんきん特別便とはどのようなものなのか、簡単に確認しましょう。 【１：ねんきん特別便の目的】 年金特別便は、「宙に浮いた年金記録」と「私たち年金記録」とを結びつけるために発送されています。 【２：ねんきん特別便が発送される時期】 ねんきん特別便は、次のグループごとに発送時期が分けられています。 �� 宙に浮いた年金と結びつく可能性があると思われる方 → 平成１９年１２月〜平成２０年３月の間に発送 �� 現在年金を受け取っている方 → 平成２０年４月〜５月の間に発送 �� 上記� ↓�以外の現役加入者の方 → 平成２０年６月〜１０月 ※ 平成２０年１０月を過ぎてもねんきん特別便が届かなかった方は、これまでの年金への加入履歴に何らかの問題があったと考えられます。速やかに、次の対応をしましょう。 【３．ねんきん特別便が届かなかった方へ】 ねんきん特別便が届かない理由としては、氏名、住所変更の届出が未処理であることが考えられます。年金制度に登録してある氏名、住所を変更するためには、市区町村で行う転出・転入の届出、婚姻届とは別の手続きが必要となります。大至急、次の窓口で確認・届出を行ってください。 �� 年金を貰っている方及び60歳以上の方 → 最寄りの社会保険事務所又は年金相談センターの窓口 �� 第１号被保険者の方 → 市区町村の「国民年金を担当する窓口」 �� 第２号被保険者の方 → 勤務先の担当者 �� 第３号被保険者の方 → 配偶者の勤務先の担当者 【４．ねんきん特別便に同封されているもの】 お手元に届くねんきん特別便には、次の書類が同封されています。 �� 年金記録のお知らせ（社会保険庁が把握している年金記録が記載されています。） �� 年金加入記録照会票、確認はがき（年金記録の訂正の有無を記入するための用紙です。） �� 年金特別便のご説明（「年金記録のお知らせ」や「年金加入記録照会票」等の説明が記載されています。） �� 返信用封筒（現役加入者の方にのみ同封されています。） 【５．年金記録が正しい場合】 年金記録が正しい場合は、前記�△痢岾稜Г呂�き」に必要事項を記入して投函します。年金記録が正しい場合は、これで手続きが完了します。 【６．年金記録が誤っている場合】 「年金記録のお知らせ」に記載されている年金記録が誤っている場合は、次のいずれかの方法で訂正します。 �� 社会保険事務所に出向いて、必要書類を提出して訂正してもらう。 �� 「ねんきん特別便専用ダイヤル【０５７０-０５８-５５５】」に連絡して、必要な書類を送付してもらう。 ※ 年金記録の訂正をするためには、加入履歴や書類の作成について確認する必要があります。勘違いを防止するためには、ご面倒でも、社会保険事務所に出向いて訂正することをおすすめします。 ※ 年金記録を訂正するためには、年金証書、年金手帳、訂正の根拠となる書類（年金保険料の領収証、会社の給料明細書）等が必要となります。具体的な必要書類は、事前に、社会保険事務所又はねんきん特別便専用ダイヤル【０５７０-０５８-５５５】でご確認ください。 【７．年金記録の訂正の手続きをした後】 年金記録の訂正手続きをすると、後日、社会保険業務センターから「回答票」が送付されます。これ以後の手続きは、回答票の内容により、次のように分かれます。 �� 回答票の内容が、手続きした内容と一致する場合→手続きは完了します。 �� 回答票の内容が、手続きした内容と異なる場合→第三者委員会に調査の申し立てをします。 ※第三者委員会への調査の申立てに関する書類は、社会保険事務所に備え付けられています。具体的な書類の書き方や必要書類は、社会保険事務所の窓口でご確認ください。 【私見】 今回の一連の年金騒動は、ひとえに「社会保険庁の怠慢によるもの」ですから、無駄なお金を使い、国民にこのような面倒な負担を強いることに憤りを感じている方も多くいらっしゃると思います。しかし、年金そのものは、稼得能力の低下を補う制度としてとても有益です。面倒と感じることがあっても、どうか、ご足労いただき手続きを完了させてください。 以上 |
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| 2007.12.27 更新 | |
| 労働契約法が成立しました。 | |
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| 労働契約法は、労働契約についての会社と労働者の民事上の権利と義務等を明文化したものです。したがって、法律に明記されているものを守らなくても、処罰されることはありません。ただし、労使トラブルについて裁判等で争う場合は、法律どおりに取り扱われます（法律を守っていないと不利に取り扱われます）。 労働契約法は、近年の民事上の個別労働紛争の増加を背景に制定されたものです。これからは、いつなんどき個別労使紛争の当事者になるやもしれず、その時に「法律を知らなかった」は言い訳になりません。思わぬ損害を防ぐためにも、どのようなルールが決められているか、その概要を確認しましょう。 【概要その１：労働契約を締結するときのルール】 ※労働契約の内容は、できる限り書面で確認する必要があります。 →労働契約の内容は、書面化する義務はありません。ただし、後日のトラブル防止という観点からみれば、書面化する必要がある、ということです。「言った言わない」の水掛け論を防止するためにも重要なことです。 ※合理的な労働条件が定められている就業規則が、労働者に周知されているときは、その就業規則に定められている内容が、労働契約締結時の労働条件となります。 →これは、内容の閲覧が認められない「あるだけの就業規則」は、労働契約締結時の労働条件にならないことを意味します。時間とお金をかけて作成した就業規則がムダにならないよう、内容は十分に検討し、労働者への周知等の所定の手続きを行いましょう。 【概要その２：労働契約を変更するときのルール】 ※就業規則に規定する労働条件を変更するためには、「労働者への周知」＋「合理的な変更理由」が必要となります。 →就業規則を変更する場合の合理性は、労働者が被る不利益の程度や労働条件の変更の必要性等を考慮して「総合的」に判断しますが、現時点では、合理性についての明確な基準があるわけではありません。 一般的な解釈としては、会社が一方的に就業規則を変更するのではなく、変更の必要性や変更の程度等について、労働組合等と誠実に協議を行うことなどが求められています。 【概要その３：労働者を出向させるときのルール】 ※出向命令が権利の濫用にあたる場合は、その出向命令は、無効となります。 →権利の濫用にあたるかどうかは、出向の必要性や対象者の人選基準の合理性等を総合的に勘案して判断されます。なお、労働者を出向させる場合に、その労働者の同意が必要かどうかが論点となることがありますが、現在の判例法理では、「明確になっていない」というのが一般的な見解です。 【概要その４：労働者を懲戒するときのルール】 ※懲戒処分が権利の濫用にあたる場合は、その懲戒処分は無効となります。 →懲戒処分は、「どのようなときに、どのような処分をするか」を明確にしていれば、することができます。ただし、遅刻を１回した者を降格処分にするというような規定は、「客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当」と認められず、権利を濫用したものと解されます。したがって、そのような懲戒処分の規定は、無効となります。 懲戒処分の規定は、職場規律を維持するために不可欠なものですから、適切に実施できるようにするためにも、もう一度、就業規則の見直しをすることをおすすめします。 【概要その５：労働者を解雇するときのルール】 ※解雇が権利の濫用にあたる場合は、その解雇は無効となります。 →たとえば、整理解雇をする場合の人選基準が不明瞭であったり、労働組合等との協議が行われていない場合、あるいは１回の欠勤をもって懲戒解雇にするといったことは、「客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当」と認められず、権利を濫用したものと解されます。したがって、そのような解雇は、無効となります。 解雇は、労働者の生活の糧を奪うものなので、必要以上に行われるべきものではありませんが、会社を存続させ、あるいは職場規律を保持するためには、やむを得ず実行しなければならないことがあります。この場合には、客観性や公平性を保って行う必要があるといえます。 【概要その６：有期労働契約に関するルール】 ※使用者は、やむを得ない事由がなければ、有期労働契約満了前に労働者を解雇することができません。 →労働契約法は、どのような事由がやむを得ない事由となるかについて明示していませんが、天災地変による事業不能状態等が該当すると解されています。これは、有期労働契約を途中で解約し、有期労働契約者を調整弁として使用していたことに対する警鐘といえるでしょう。 有期労働契約に対する考え方は、会社は「短期的な人員補充」、労働者は「正社員への足掛かり」というように、双方の意識にズレがあります。そして、このズレが労使トラブルへと発展します。このトラブルを防ぐためには、まず、有期労働契約を締結するときに、契約期間や業務の内容、更新の有無について、労使双方が情報交換することが必要となります。 【私見】 労働契約法の施行に際して求められているのは、労働契約等について「透明性」を高めることと考えます。 会社には、就業規則等の社内ルールの見直しを行い、公平性、透明性を高めるとともに、労働者の責務を明らかにし、職場規律の向上を図ることが求められているといえます。 以上 |
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| 2007.12.26 更新 | |
