| 児童手当拠出金の率が変更されました | |
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| 平成24年４月から児童手当拠出金の率が変更されました。 新しい児童手当拠出金の率は「1,000分の1.5」です。 児童手当拠出金は、全額事業主負担となるため給与からの控除額には影響しませんが、年金機構から届く社会保険料等の額が変わることになります。 |
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| 2012.4.1 更新 | |
| 児童手当の内容が変更されました | |
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| 平成24年４月１日から児童手当の内容が変更されました。 新しい支給額等は、以下のとおりです。 �。該侈に�の子…月あたり15,000円 �■該舒幣緇�学校修了前の第１子及び第２子…月あたり10,000円 ��３歳以上小学校修了前の第３子以降…月あたり15,000円 �Ｃ羈慇検跳遒△燭�10,000円 なお、所得制限に該当する家族（夫婦と児童２人世帯の場合は960万円以上）の児童手当は、平成24年６月分から、月あたり5,000円となります。 |
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| 2012.4.1 更新 | |
| 労働者派遣法が改正されました | |
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| 平成24年３月28日に改正労働者派遣法が参議院本会議で可決、成立しました。 主な改正点として「事業規制の強化」、「派遣労働者の無期雇用化等の待遇の改善」、「違法派遣に対する迅速・的確な対処」の３つに分けることができます。 １．事業規制の強化の概要は、以下のとおりです。 �� 日雇派遣（日々又は30日以内の期間を定めてこようする労働者派遣）の原則禁止（適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務の場合、雇用機会の確保が特に困難な場合等は例外） �� グループ企業内派遣の８割規制、離職した労働者を離職後１年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止 ２．派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善の概要は、以下のとおりです。 �� 派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置努力義務化 �� 派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を配慮 �� 派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合（いわゆるマージン率）などの情報公開を義務化 �� 雇入れ等の際、派遣労働者に対して、１人あたりの派遣料金の額を明示 �� 労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化 ３．違法派遣に対する迅速・的確な対処の概要は、以下のとおりです。 �� 違法派遣の場合、派遣先が違法であるこをと知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす �� 処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備 施行日は、「公布の日から６ヵ月以内の政令で定める日（労働契約申込みみなし制度の施行日は、法の施行から３年経過後）となっています。 |
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| 2012.3.28 更新 | |
| 全国健康保険協会（協会けんぽ）が被扶養者の確認を行うこととなりました。 | |
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| 全国健康保険協会（協会けんぽ）が被扶養者の確認を行うこととなりました。 確認の実施時期は、５月末から７月末の間となる予定です。 確認は、事前に被扶養者調書が配布され、当該調書に必要事項を記入の上提出する方法により行われる予定です。 なお、以下のいずれかに該当する人は確認の対象から除かれます。 �（神�24年４月１日において18歳未満の被扶養者 �∧神�24年４月１日以降に被扶養者認定を受けた被扶養者 スムーズな処理をするために、該当者について事前の確認をすることをお勧めします。 |
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| 2012.3.20 更新 | |
| 平成24年４月から労災保険率が改定されます（速報）。 | |
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| 平成24年４月から労災保険率が改定されます。 新しい労災保険率は、多くの業種で低くなりますが一般的な会社が該当する事業（その他の各種事業）は、これまでと同じ「1,000分の３」となります。 厚生労働省から新しい労災保険率表が公開され次第、リンクをする予定です。 以上 |
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| 2012.2.16 更新 | |
| 平成24年度の雇用保険率が告示されました。 | |
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| 平成24年度の雇用保険率が告示されました。 平成23年度の雇用保険率は、平成23年度と比較して1,000分の２引き下げられ、以下のようになります。 ● 一般の事業は1,000分の13.5（うち被保険者の負担は1,000分の５） ● 農林水産、清酒製造の事業は1,000分の15.5（うち被保険者の負担は1,000分の６） ● 建設の事業は1,000分の16.5（うち被保険者負担は1,000分の６） 新しい雇用保険率は、平成24年度の概算保険料から適用されるので、平成23年度の確定保険料は、従前の率で計算します。 平成23年度の確定保険料の対象となる雇用保険率は、以下のとおりです。 ● 一般の事業は1,000分の15.5（うち被保険者の負担は1,000分の６） ● 農林水産、清酒製造の事業は1,000分の17.5（うち被保険者の負担は1,000分の７） ● 建設の事業は1,000分の18.5（うち被保険者負担は1,000分の７） 以上 |
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| 2012.1.26 更新 | |
| 平成24年度の労働保険料から口座振替ができるようになりました。 | |
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| 平成24年度の労働保険料から口座振替ができるようになりました。 従来の労働保険料は、その都度、金融機関に出向いて納付することになっていましたが、平成24年度の分から、口座振替で納付することができるようになりました。 口座振替は、口座振替を希望する金融機関に所定の書類を提出することで行うことができます。 ※ 書類は、労働基準監督署に提出するのではありませんのでご注意下さい。 ※ 書類のダウンロードは、以下のＵＲＬからお願いします。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/hokenryou/dl/kouza-01.pdf 口座振替を利用するか、利用しないかは会社が決定できるので十分に検討をしてから手続きをするようにして下さい。 なお、平成24年度第１期分の労働保険料から口座振替をするときは、２月10日までに手続きをしなければなりません。 手続きが２月11日以後になると、口座振替できる時期が遅れてしまいますのでご注意下さい。 労働保険料の口座振替に関する情報は、以下のＵＲＬにてご確認下さい。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/hokenryou/ 以上 |
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| 2012.1.20 更新 | |
| 年金切り替え忘れの救済（いわゆる「運用３号」）について（法案） | |
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| 年金切り替え忘れの救済（いわゆる「運用３号」）に関する法案が閣議決定され、国会に提出されました。 運用３号とは、国民年金の第３号被保険者（専業主婦等）が第１号被保険者への切り替え手続きを忘れていたが、その期間が第３号被保険者として処理されたために、本来の年金額よりも多くの年金が支払われていたことに対する処理の総称です。 法案では、こうした未納期間を年金の受給資格期間に算入することや過去10年間の未納部分を追納納付できる措置を盛り込んでいます。 また、切り替え手続き忘れにより、本来は未納期間とすべきところを第３号被保険者期間としてカウントされ、本来より多い額の年金をすでに受け取っている人については、過払い分の返還（年金の減額）を求めないこととしています。 これらの取扱いについては賛否の意見があるところですが、運用３号の沈静化に向け、一歩前進したとみてよいのではないでしょうか。 以上 |
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| 2011.11.26 更新 | |
| 医師等のメンタルチェックを義務づけへ | |
|---|---|
| 厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会は、労働者のメンタルヘルス対策の充実・強化を盛り込んだ労働安全衛生法の改正案要綱について、妥当と認める答申を行いました。 改正要綱によると、メンタルヘルス対策として、労働者の精神的健康の状況を把握するため、医師または保健師による検査（メンタルヘルスチェック）を行うことが事業主に義務づけられます。 また、検査の結果は、検査を行った医師または保健師から労働者に直接通知するものとし、医師や保健師が検査結果を事業者に提供するためには、労働者の同意が必要であるとしています。 さらに、事業者は、労働者が申し出た場合には、医師による面接指導を実施すること、その結果について医師の意見を聴き、必要な場合には作業の転換、労働時間の短縮など、適切な就業上の措置を義務づけることが必要となります。 以上 |
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| 2011.11.1 更新 | |
| 求職者支援制度が開始されました | |
|---|---|
| 平成23年10月１日から「求職者支援制度」が開始されました。 求職者支援制度とは、雇用保険の基本手当（いわゆる失業保険）を受けられない人を対象として、職業訓練に要する費用を支弁し、かつ、当該職業訓練を受講している期間の生活費として１ヵ月あたり10万円の生活費を支給するというものです。 従来の雇用保険では、所定の要件を満たした受給資格者について基本手当を支給していましたが、受給資格を満たせない人や基本手当をすべて受け取ってしまった人は保障の対象外となっていました。 この状態が継続すると、保障の対象外にある人は安定した職業に就くことが困難になってしまいます。 これを解決するために、求職者支援制度が創設されることとなりました。 求職者支援制度に対しては、「バラマキ政策」という批判的な意見もありますが、非正規雇用を強いられていた人からみればとても有益な制度だと思います。 活用する人は、明確な目標を持って行動していただきたいと考えるところです。 |
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| 2011.10.1 更新 | |
| 平成23年度の最低賃金が公表されました。 | |
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| 平成23年度の最低賃金が公表されました。 適用時期は都道府県により異なりますが、概ね10月上旬からの適用となります。 参考までに、関東の都県の最低賃金を掲載します。 他の道府県の最低賃金は、次のＵＲＬにてご確認下さい。 http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm ●茨城県 692円 ●栃木県 700円 ●群馬県 690円 ●千葉県 748円 ●埼玉県 759円 ●東京都 837円 ●神奈川県 836円 以上 |
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| 2011.9.14 更新 | |
| 平成23年10月１日から受動喫煙防止対策助成金が創設されます。 | |
|---|---|
| 平成23年10月１日から受動喫煙防止対策を行う事業主を対象とした助成金制度（受動喫煙防止対策助成金）がスタートします。 受動喫煙防止対策助成金は、受動喫煙を防止するために喫煙室を設置する事業主に対して、その費用の一部を支弁するものです。 助成額は、喫煙室の設置に係る費用の４分の１（最大で200万円）です。 助成金支給の対象となる事業主は、次のすべてに該当する事業主です。 �� 労働者災害補償保険の適用事業主であること �� 中小事業主であること �� 飲食店営業、喫茶店営業、または旅館業を経営する事業主であること �� 上記��の営業を行う事業場で、室内又はこれに準ずる環境において、客が喫煙できることを含めたサービスを提供する場合、喫煙室以外での喫煙を禁止するため、喫煙室を設置する事業主であること �� 喫煙室設置の際の書類を適切に保管していること 上記以外の具体的な内容は、これから公表されます。 本助成金に興味をお持ちの方は、大山社会保険労務士事務所までお問い合わせ下さい。 |
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| 2011.9.13 更新 | |
| 雇用促進税制を活用して法人税額（所得税額）を削減しましょう。 | |
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| 平成26年３月31日までの期間内に始まる事業年度において、事業主が一定の要件を満たして雇用保険の一般被保険者を雇入れると１人につき20万円の税額控除を受けられる制度（雇用促進制度）がスタートしました。 雇入れに係る助成金と併用すると、１人につき200万円を超える恩恵を受けられる可能性があります。積極的に活用しましょう。 なお、雇用促進税制を活用できる事業主の要件は以下のとおりです（抜粋） �� 青色申告書を提出する事業主であること �� 適応年度とその前事業年度において、事業主都合による離職者がいないこと �� 適用年度に雇用保険の一般被保険者の数を５人以上（中小事業主の場合は２人以上）、かつ、10％以上増加させていること �� 風俗業（キャバレー、マージャン店、パチンコ店等）を営む事業主でないこと �� 事業年度開始後２ヵ月以内に雇用促進計画をハローワークに提出していること �� 事業年度終了後２ヵ月以内（個人事業主については３月15日まで）に雇用促進計画の達成状況についてハローワークの確認を受けること 等 ※ 税額控除の上限は、当期の法人税額の10％（中小企業は20％）となります。 ※ 雇用促進計画どおりに雇用保険の一般被保険者が増加しないときは、税額控除を受けることはできませんが、それ以外に不利益な取扱いを受けることもありません。雇用促進税制は、積極的に活用することをおすすめします。 |
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| 2011.9.1 更新 | |
| 納付忘れの国民年金保険料を最大で10年間、遡って納付できるようになります。 | |
|---|---|
| 未納になっている国民年金保険料を追納できる期間を２年から10年に延長することなどを柱とする、いわゆる「年金確保支援法」が、平成23年８月４日の衆議院本会議で可決、成立しました。 過去10年分の追納が認められるのは、この措置の施行日（平成23年10月１日までの間に政令で定める日）から３年間に限られます。 厚生労働省では、この措置によって、最大で40万人が無年金にならずに済むとしています。 現に国民年金保険料の支払いが滞っている人の中には、まとめて複数年分の保険料を支払う余裕のない人もいると思いますが、1人でも多くの方々が制度を活用して「自分の年金」を受けられるようになることを願うところです。 以上 |
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| 2011.9.1 更新 | |
| 平成23年９月から厚生年金保険料率が改定されました | |
|---|---|
| 平成23年９月１日から厚生年金保険料率が改定されました。 新しい保険料率は、「1,000分の16.412」です。 保険料率表のＵＲＬは、以下のとおりです。 http://www.nenkin.go.jp/main/employer/pdf_2011/ryogaku_23_09_01-01.pdf 給料からの源泉徴収は、10月に支払う分からが対象となります。 お間違えのないように対応をお願いします。 以上 |
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| 2011.9.1 更新 | |
| セクシュアルハラスメントに関する労災基準の見直しへ | |
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| セクシュアルハラスメントを受け、うつ病などの精神障害を発症した人の労災認定について、厚生労働省の専門委員会が見直しに関する報告書を提出しました。 報告書では、セクシュアルハラスメントの具体的な事案を挙げて、心理的負荷の強度を現行基準の「中」から「強」に修正できるようにするほか、長期間にわたるセクシュアルハラスメントの評価期間についても見直しことが必要であると指摘しています。 この報告書は、セクシュアルハラスメントの被害者を救済するという部分からみれば大きな前進といえますが、そのような状況を発生させないように「予防」に対する取組みにも労力を注ぐ必要をあると思います。 以上 |
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| 2011.9.1 更新 | |
| 被災者雇用に関する助成金制度が拡充しました（最大で200万円） | |
|---|---|
| 被災者雇用に関する助成金制度が拡充しました。 被災者雇用に関する助成金制度は、従来は、ハローワークから以下のものが支給されていました。 �“鏈匱垳柩儚�発助成金 �■廓�以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金 ��３年以内既卒者トライアル雇用奨励金 これらの助成金は、被災者を１名雇用すると最大で120万円の助成を受けることができますが併給は認められませんでした。 被災者の再就職が厳しい状況下において、被災者の雇用促進を図るため平成23年８月29日から、東京都しごとセンターでも被災者雇用に係る助成金の取り扱いが開始されました。 東京しごとセンターからの助成金は、被災者１名雇用につき最大で80万円が支給され、かつ、条件が整えばハローワークから支給される助成金と併給することもできます。 すなわち、震災被災者を１名雇用すると最大で200万円を受けることが可能となったのです。 この助成制度に関心をお持ちの方は、当事務所までご連絡をお願い致します。 電話；０３‐５２９２‐０９８０ |
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| 2011.8.29 更新 | |
| 国民年金の保険料が、最大で10年遡って納付できるようになります | |
|---|---|
| 国民年金保険料を、最大で10年遡って納付できるようになりました。 わが国の老齢年金は、原則として、支給資格期間を満たさなければ受けることができませんでした。 受給資格期間は、原則として、25年以上の期間について年金の保険料を納付しているか、保険料の免除の手続きをしていれば満たすことができますが、何らかの事情により、受給資格期間を満たせない人も多く存在していました。 今回の取り扱いは、受給資格期間を満たしていない人を中心に老齢年金の受給資格期間を発生させることを目的としています。 是非、この機会にご自身の年金履歴をご確認いただき、年金履歴にもれがあるときは、遡って保険料を納付するようにして下さい。 以上 |
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| 2011.8.4 更新 | |
| 新しい保険者算定に関するルールが公表されました。 | |
|---|---|
| 新しい保険者算定に関するルールが公表されました。 新しいルールの概要は、「通常の方法（定時決定）により算出された標準報酬月額」と「年間平均で算出した標準報酬月額」が一定の要件を満たすときは、「年間平均で算出した標準報酬月額」を選択できるというものです。 これにより保険料の負担を軽減することが可能となりました。 適用要件を抜粋しますので、お役立て下さい。 �� 「通常の方法（定時決定）により算出された標準報酬月額」と「年間平均で算出した標準報酬月額」との間に２等級以上の差が生じていること ※ 「年間平均で算出した標準報酬月額」の方が低い場合だけでなく、高い場合にも対象となります。 �� 前述�，裡嘉�級以上の差が、業務の性質上例年発生することが見込まれていること ※ 東日本大震災の影響等により、本年度に限り２等級以上の差が発生した（来年度以降は２等級以上の差が見込まれない）場合は、対象となりません。 �� 対象となる被保険者の同意を得ていること ※ 被保険者の同意がないときは、手続きをすることができません。 手続きは、指定された書類を提出することで処理されますので、該当しそうな被保険者がいるときは、事前に書類を入手しておくのが良いでしょう。 以上 |
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| 2011.7.1 更新 | |
| 65歳以上の者に適用される在職老齢年金の支給調整額が変更されました。 | |
|---|---|
| 65歳以上の者に適用される在職老齢年金の支給調整額が変更されました。 平成23年３月までは、支給調整額は「47万円」でしたが、平成23年４月からは「46万円」となりました。 改めて、ご自身の年金の支給停止額についてご確認下さい。 なお、60歳以上65歳未満の者に適用される支給停止調整額は、従来どおり「28万円」となっています。 以上 |
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| 2011.4.1 更新 | |
| 障害年金の加算制度が改正されました。 | |
|---|---|
| 障害年金の加算制度が改正されました。 改正の内容を簡単にいうと「障害年金の受給権を取得した後に加算の対象となる家族が生じたときも、加算額が支給されるようになった」というものです。 ●改正前のルール（平成23年３月までのルール） 従来の加算制度のルールは、障害年金の受給権が発生したときに、加算要件を満たす家族（配偶者や子）がいるときに、加算するというものでした。 ●改正後のルール（平成23年４月以後のルール） 改正後は、障害年金の受給権が発生した後に、婚姻や出産により加算対象となる家族が生じたときにも、加算が行われることとなりました。 ●留意点その１（加算を受けるためにすべきこと） 加算を受けるためには「届出」をしなければなりません。届出をしないと加算を受けることはできないので注意して下さい。 ●留意点その２（子の加算と児童扶養手当） 子の加算と児童扶養手当は、同時には受けられません。いずれか一方のみの受給となります。 状況によっては、子の加算よりも児童扶養手当の方が多くなることがありますので、子の加算と児童扶養手当のいずれを受けるかは、十分に検討をしてから判断するようにして下さい。 ●問い合わせ先（障害年金の加算に関すること） 障害年金加算改善法に関することは、お近くの年金事務所にてお尋ね下さい。 ●問合せ先（児童扶養手当に関すること） 児童扶養手当に関することは、お住まいの市区町村にてお尋ね下さい。 以上 |
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| 2011.4.1 更新 | |
| 東北地方太平洋沖地震に伴う雇用保険失業給付の特例措置について | |
|---|---|
| 厚生労働省は「東北地方太平洋沖地震に伴う雇用保険失業給付の特例措置について」を公表しました。そのポイントを抜粋しますので、今後の雇用保険失業給付の受給にお役立て下さい。 【 ポイント１；ハローワークに来所できないときの「失業の認定」について 】 雇用保険失業給付を受給している方が、災害のため、指定された失業の認定日にやむを得ずハローワークに来所できないときは、電話などでご連絡をいただければ、失業の認定日を変更することができます。 【 ポイント２；居住地管轄のハローワーク以外での失業等給付の受給手続きについて 】 交通の途絶や遠隔地への避難などにより居住地を管轄するハローワークに来所できないときは、来所可能なハローワークで失業給付の受給手続きをすることができます。 【 ポイント３；やむなく休業し、賃金を受けられない場合の取り扱いについて 】 �� 事業所が災害を受けたことにより休止・廃止したために、休業を余儀なくされ、賃金を受けることができない状態にある方については、実際に離職していなくても失業給付（雇用保険の基本手当）を受給することができます。 �� 災害救助法の指定地域にある事業所が災害により事業が休止・廃止したために、一時的に離職を余儀なくされた方については、事業再開後の再雇用が予定されている場合であっても、失業給付を受給できます。 【 ポイント３の取り扱いを受けるための留意点 】 ポイント３の取り扱いを受けるためには、以下の点にご留意下さい。 �� 災害により直接被害を受け、事業所が休止・廃止になり、休業した場合または一時的な離職をした場合が対象となります。 �� 失業給付は、雇用保険に６カ月以上加入しているなどの要件を満たす方が対象となります。 ※ 上記の他にも要件が定められているので、適用の可否についてはハローワーク等で確認をするようにして下さい。 【 参考連絡先；東京労働局 職業安定部 雇用保険課 ＴＥＬ：０３−３５１２−１６７０ 】 以上 |
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| 2011.3.24 更新 | |
| 東北地方太平洋沖地震の発生に伴う国民年金保険料の免除申請について | |
|---|---|
| 東北地方太平洋沖地震の発生により被災をされた方の国民年金の保険料について、免除申請の取り扱いが発表されました。 ポイントは以下のとおりです。 �� 免除申請の手続きは、被災により財産に概ね２分の１以上の被害を受けられた方がすることができます。 �� 申請が認められると、国民年金保険料の全額が免除されます。 �� 免除申請の手続きは、年金事務所又は市区町村役場で行うことができます。 �� 免除申請の手続き期限は、平成23年７月末日となっています。 �� 代理人が免除申請の手続きをするときは、委任状と代理人を確認できるもの（運転免許証、保険証等）が必要となります。 |
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| 2011.3.24 更新 | |
| 平成２３年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ（第１版）について | |
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| 厚生労働省は「平成２３年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ（第１版）」を公表しました。その内容を抜粋しますので、今後の事業活動にお役立て下さい。 東北地方太平洋沖地震の発生により、被害を受けられた事業場においては、事業の継続が困難になり、又は著しく制限される状況にあります。また、被災地以外に所在する事業場においても、鉄道や道路等の途絶から原材料、製品等の流通に支障が生じるなどしています。 このため、賃金や解雇等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項等を定めた労働基準法の一般的な考え方などについてＱ＆Ａを取りまとめることとしました。 今回の第１版では、地震に伴う休業に関する取扱いについて記載しています。今後、賃金や解雇等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項についても、順次更新していきます。 なお、労働基準法上の義務については、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案すべきものですので、具体的な御相談など詳細については、お近くの都道府県労働局又は労働基準監督署にお問い合わせください。 【 １ 被災によるやむを得ない休業について 】 Ｑ１ 今回の被災により、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業とする場合にどのようなことに心がければよいのでしょうか。 Ａ１ 今回の被災により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切であるとともに、休業を余儀なくされた場合の支援策も活用し、労働者の保護を図るようお願いいたします。 【 ２ 計画停電に伴う賃金、手当等の支払いについて 】 Ｑ２ 従来、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき、使用者の責に帰すべき休業のみならず、天災地変等の不可抗力による休業について休業中の時間についての賃金、手当等を支払うこととしている企業が、今般の計画停電に伴う休業について、休業中の時間についての賃金、手当等を支払わないとすることは、適法なのでしょうか。 Ａ２ 労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき従来支払われてきた賃金、手当等を、今般の計画停電に伴う休業については支払わないとすることは、労働条件の不利益変更に該当します。 このため、労働者との合意など、労働契約や労働協約、就業規則等のそれぞれについての適法な変更手続をとらずに、賃金、手当等の取扱いを変更する（支払わないこととする）ことはできません。 なお、企業側の都合で休業させた場合には、労働者に休業手当を支払う必要があり、それについてＱ４〜９において、最低労働条件として労働基準法第２６条に基づく休業手当に係る取扱いを示したものでありますが、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づく賃金、手当等の取扱いを示したものではありません。 【 ３ 休業に伴う雇用調整助成金の受給について 】 Ｑ３ 今回の地震のために、休業を実施しようと思います。この休業に伴い、休業についての手当を支払う場合、雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金を受給することはできますか。実施した休業が労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するか否かでその扱いは異なるのですか。また、計画停電の実施に伴う休業の場合は、どうでしょうか。 Ａ３ 雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金は、休業等を実施することにより労働者の雇用の維持を図った事業主に休業手当等の一部を助成するものです。 今回の地震に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金が利用できます。「経済上の理由」の具体的な例としては、交通手段の途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない、損壊した設備等の早期の修復が不可能である、等のほか、計画停電の実施を受けて事業活動が縮小した場合も助成対象になります。 本助成金は、労働基準法第２６条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当するか否かにかかわらず、事業主が休業についての手当を支払う場合には助成対象となり得ます。このことは、計画停電に伴う休業であっても同様です。 助成金を受給するには、休業等実施計画届を提出するなど、支給要件を満たす必要がありますので、詳しくは、最寄りのハローワークにお問い合わせいただくか 「http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a-top.html」（厚生労働省のホームページをご覧ください。 【 ４ 使用者の責に帰すべき事由による休業について 】 Ｑ４ 今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け労働者を休業させる場合、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。 Ａ４ 労働基準法第２６条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払わなければならないとされています。 ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、�，修慮彊�が事業の外部より発生した事故であること、�∋�業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることという２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。 今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当すると考えられますので、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えられます。 ※ Ｑ２、Ａ２もご覧ください。 【 ５ 設備等に被害がない場合の休業について 】 Ｑ５ 今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。 Ａ５ 今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていない場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます。ただし、休業について、�，修慮彊�が事業の外部より発生した事故であること、�∋�業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることという２つの要件を満たす場合には、例外的に「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しないと考えられます。 具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。 ※ Ｑ２、Ａ２もご覧ください。 【 ６ 計画停電に伴う休業について 】 Ｑ６ 今回の地震に伴って計画停電が実施され、停電の時間中を休業とする場合、労働基準法第２６条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。 Ａ６ 今回の地震に伴って、電力会社において実施することとされている地域ごとの計画停電に関しては、事業場に電力が供給されないことを理由として、計画停電の時間帯、すなわち電力が供給されない時間帯を休業とする場合は、原則として、労働基準法第２６条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わなくても労働基準法違反にならないと考えられます。 ※ Ｑ２、Ａ２もご覧ください。 【 ７ 計画停電の時間帯以外の時間帯における休業について 】 Ｑ７ 今回の地震に伴って計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて１日全部を休業とする場合、労働基準法第２６条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。 Ａ７ 計画停電の時間帯を休業とすることについては、Ｑ６の回答のとおり、原則として、労働基準法第２６条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えられますが、計画停電の時間帯以外の時間帯については、原則として労働基準法第２６条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すると考えられます。 ただし、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて、原則として労働基準法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わなくても労働基準法違反とはならないと考えられます。 ※ Ｑ２、Ａ２もご覧ください。 以上 |
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| 2011.3.20 更新 | |
| 東北地方太平洋沖地震被害に伴い事業活動が縮小した場合の助成支援について | |
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| 厚生労働省は、東北地方太平洋沖地震被害に伴い事業活動が縮小した場合の助成支援として、次の取り扱いを発表しました。 【 概要 】 東北地方太平洋沖地震被害に伴う「経済上の理由」で事業活動が縮小した場合についても「雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金を含む。）を利用できるようにすることとしました。 【 雇用調整助成金 】 雇用調整助成金とは、経営状態が悪化した場合において、休業手当を支払う等の対策を講じ労働者を解雇することなく継続して雇用する事業主に対して、支給される助成金のことをいいます。支給要件の概要は以下のとおりです。 �� 最近３ヵ月の生産量、売上高等がその月の直前の３ヵ月又は前年同期と比べ５％以上減少している雇用保険の適用事業主であること �� 休業等を実施する場合、都道府県労働局又はハローワークに事前に計画を届け出ていること �� 青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨城県のうち災害救助法適用地域に所在する事業所の場合は、今回の地震に伴う経済上の理由により最近１ヵ月の生産量、売上高等がその直前の１ヵ月又は前年同期と比べ５％以上減少していれば、雇用調整助成金の支給対象となります。 助成金に関する具体的な内容は、以下のＵＲＬでご確認下さい。 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a01-2.html 【 経済上の理由 】 東北地方太平洋沖地震の被害に伴う「経済上の理由」としては、以下のようなものが例示されています。したがいまして、東北地方太平洋沖地震による直接的な被害がない東京都内の会社であっても、雇用調整助成金を受けられることがあります。 �� 交通手段の途絶により、従業員が出勤できない、原材料の入手や製品の搬出ができない、来客がない等のため事業活動が縮小した場合 �� 事業所、設備等が損壊し、修理業者の手配や部品の調達が困難なため早期の修復が不可能であり生産量が減少した場合 �� 避難指示など法令上の制限が解除された後においても、風評被害により観光客が減少したり、農産物の売上げが減少した場合 �� 計画停電の実施を受けて、事業活動が縮小した場合 以上 |
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| 2011.3.20 更新 | |
| 一般事業主行動計画について | |
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| 平成23年４月１日からは、101人以上の従業員を雇用する企業についても、次世代育成支援対策推進法に規定する「一般事業主行動計画」を定めなければなりません。 一般事業主行動計画は、労働者の仕事と子育ての両立を支援するための雇用環境の整備や、子育てをしていない労働者も含めた多様な労働条件の整備等について事業主が策定する計画のことです。 一般事業主行動計画には、�〃弉茣�間、�¬槁検↓Ｌ槁乎�成のための対策等を定める必要があります。 一般事業主行動計画に関する具体的な内容については、厚生労働省のホームページ（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html）をご覧下さい。 以上 |
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| 2011.1.28 更新 | |
| 脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について | |
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| 平成22年６月14日に厚生労働省が「平成21年度における脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について」を公表しました。 今回公表された統計資料によると、平成21年度に過労や仕事上のストレスなどが原因で精神障害等にかかったとして労災請求された件数は1,136件で、前年度に比べて22.5％（209件）増加したこということです。このうち労災認定されたのは234件で前年度に比べて13.0％（35件）減少しています。 精神障害等のきっかけとなった具体的な出来事として最も多かったのは「仕事内容・仕事量の大きな変化」で55件、次いで「悲惨な事故や災害の体験（目撃）」の37件、さらに「勤務・拘束時間の長時間化」の25件となっています。 一方、脳卒中や心筋梗塞等の脳・心臓疾患に係る労災認定請求件数は、767件で前年度に比べて13.7％（122件）減少し、いわゆる過労死と認定された件数は106件で、前年と比べて52人減少しています。 「平成21年度における脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について」に関する具体的な内容については、厚生労働省のホームページ （http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000006kgm.html）をご覧下さい。 以上 |
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| 2010.6.28 更新 | |
| 労働基準法が改正されました（その２；年次有給休暇） | |
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| 平成22年４月１日から労働基準法の一部が改正されました。改正されたのは割増賃金に関する規定と年次有給休暇に関する規定です。 今回は、年次有給休暇の改正内容について確認します。 年次有給休暇の改正内容を簡単に申し上げると「年次有給休暇を時間単位で与えること」これが可能になったというものです。 従来の年次有給休暇に関する規定では、年次有給休暇は、原則として、「日」を単位と与えることとされていました。しかし、近年の就労者を取り巻く環境をみると「保育所に入所する子の送迎」、「家族の介護」等をするため、始業時刻の繰り下げや終業時刻の繰り上げといった働き方も求められるようになりました。 この要請に応える形で「年次有給休暇を時間単位で与える制度」が法制化されたのです。 しかし、この制度を導入するためには労使協定の締結や就業規則の見直し等の対応が必要となります。また、業務によっては年次有給休暇の時間単位の付与という制度が馴染まないものもあります。 年次有給休暇を時間単位で与える制度は、それを導入することで、会社にとって従業員にとってどのような影響があるかを検討してから導入する必要がありそうです。 以上 |
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| 2010.5.4 更新 | |
| 労働基準法が改正されました（その１；割増賃金） | |
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| 平成22年４月１日から労働基準法の一部が改正されました。改正されたのは割増賃金に関する規定と年次有給休暇に関する規定です。 まず今回は、割増賃金の改正内容について確認します。 割増賃金の改正内容を簡単に申し上げると「労働者を長時間労働させたときは、より多くの割増賃金（残業代）を支払うこと」これが使用者に義務づけられるというものです。 従来の割増賃金に関する規定では、１ヵ月あたりの労働時間が法定労働時間を超えるときは、その時間の長さにかかわらず、一律に２割５分以上の割増賃金を支払えば良いこととされていました。 しかし、改正により１ヵ月あたりの法定労働時間を超える労働（いわゆる「残業」）が一定の時間数を超えたときは、次のルールに従い、従来よりも高い率で割増賃金を支払うこととされました。 �� 法定労働時間を超える労働が１ヵ月あたり45時間を超えるとき → 割増賃金の率は、労使協定により２割５分を超える率とするように努めること（努力規定です。） �� 法定労働時間を超える労働が１ヵ月あたり60時間を超えるとき → 割増賃金の率は、５割以上の率とすること（中小企業は、当分の間、対象外となります。） 今回の割増賃金に関する改正は、中小企業にとっては、直ちに影響を及ぼすものではありませんが、「労働者が健康を保持しながら労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるようにする」とう政府の方針を踏まえると、近い将来、中小企業にも強制的に適用されるものと推察されます。 そのときに慌てることのないよう、今のうちから「長時間労働をしなくてもよい仕組みづくり」や「会社の体力に合わせた賃金制度づくり」を検討する必要があります。 以上 |
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| 2010.5.4 更新 | |
